À medida que o talento vai desenvolvendo a sua actividade ele vai precisando cada vez mais de competências e conhecimentos para potenciar o seu desempenho, uma vez que na sociedade de informação os conhecimentos tornam-se rapidamente obsoletos.
Diz – se que a formação tem um papel primordial no desenvolvimento dessas competências. “ A formação é um dos métodos mais eficazes de melhorar a produtividade dos indivíduos e de comunicar os novos objectivos organizacionais aos novos colaboradores”. (Arthur et al., 2003).
As áreas possíveis de intervenção
da formação são variadas. Na sua formulação
mais clássica, destina-se a obter resultados em três grandes áreas, de acordo
com
Chiavenato (2005): 1 – Conhecimento
- É o saber. Constitui o resultado de aprender a aprender, aprender
continuamente e aumentar continuamente o conhecimento;
2 – Habilidade – É o saber fazer. Significa utilizar e aplicar o conhecimento, seja para resolver problemas ou situações ou criar e inovar;
3 – Competência - É o saber fazer acontecer. A competência permite alcançar e superar metas e resultados, agregar valor, obter excelência e abastecer o espírito empreendedor.
Tal como o capital, o CH é passível de ser produzido, acumulado e usado ao longo do tempo conforme os interesses do seu detentor.
Se a educação é determinante para estabelecer o nível de CH aquando da
entrada
no mercado de trabalho, a formação
profissional é determinante para marcar o ritmo do processo de acumulação de CH ao longo
da vida activa.
Deste modo assim assumindo que os RH são o “recurso” que acrescenta maior valor acrescentado para a empresa (Boxall e Purcell, 2000), apostar decisivamente na sua formação e desenvolvimento deve pois constituir uma acção estratégica. Mais do que um custo, a formação, de acordo com Gomes et al. (2008), deve ser interpretada como um investimento, que requer recursos financeiros que permitam “pagá-la”, mas também RH, motivacionais e de liderança que fomentem continuamente a auto-aprendizagem, a mentoria, o coaching e, globalmente a aprendizagem nas múltiplas oportunidades da vida pessoal e profissional dos colaboradores.
Por outro lado a ênfase na formação explica-se pelos benefícios
que esta poderá proporcionar na organização tais como melhor desempenho dos
colaboradores; maior motivação, na medida em que esta é percepcionada como um
sinal de interesse por parte da organização;
crescimento da produtividade que potencialmente induz, o que, virtualmente,
permite compatibilizar o reforço da competitividade das empresas nos
mercados dos produtos com a elevação dos salários reais, e consequentemente, do
nível de vida dos trabalhadores; maior envolvimento na organização; permitirá
contribuir para a redução da rotatividade, o absentismo, os acidentes de
trabalho e os conflitos; permitirá reduzir o recrutamento externo; permitirá a criação de uma cultura organizacional
assente na aprendizagem individual e organizacional e quando ancorada com a estratégia
da organização permite a promoção de
uma vantagem competitiva.
A formação profissional tem como objectivo o aumento do rendimento
potencial
de cada indivíduo. Este objectivo será apenas concretizável se o aumento do CH
induzido pela formação se traduzir num acréscimo do valor da produtividade
marginal
para a empresa e assim se obter algum retorno sobre o investimento em Conhecimento Humano.
Um bom exemplo prático é o caso da
IBM no programa Basic Blue. O programa
e-learning Basic Blue é uma solução
mista de formação de gestores que engloba
módulos de aprendizagem pela web, simulações, cenários, colaboração online,
workshops presenciais, vídeos e-mentoria. Recebeu um prémio da American Society
for Trainig & Developement.
A sua avaliação é a seguinte: Custos: $8.708 por gestor; melhorias no desempenho de cada gestor: $415.000; benefício: $406.292 por cada gestor; ROI: 46,65 ou 4665% (por dólar investido, a IBM recebe quase $47).
Podemos concluir que segundo alguns especialistas na matéria que:
Mentoria é a relação entre uma pessoa sénior e mais experiente (mentor) e um novo colaborador ou menos experiente no quadro organizacional. Os mentores podem ser importantes no processo de socialização.
Coaching é um processo continuado e planeado de aperfeiçoamento profissional e pessoal. O coach (profissional), no âmbito de um processo de parceria e de influência mútua, apoia o coachee (cliente) na definição e concretização de objectivos profissionais e pessoais utilizando as actividades do cliente como situações de reflexão e aprendizagem, com vista a melhorar a respectiva auto-eficácia, desempenho, desenvolvimento, autoconfiança e realização pessoal, bem como o seu valor para a organização e a sua empregabilidade. Gomes et al. (2008). Manual de Gestão de Pessoas e do Capital Humano.
Link Externos: Capital Humo O que é como Desenvolver
Enviar um comentário