Princípios Fundamentais sobre Retenção de Talentos
Os processos de gestão e melhoria do desempenho
Para que os talentos não queiram sair das empresas onde estão é necessário que estes se sintam motivados. Para isso é fundamental que lhes sejam entregues trabalhos desafiadores e com objectivos clarificados e alcançáveis, bem como serem recompensados pela sua boa prestação. Para além destas medidas é importante que lhes sejam dadas perspectivas de promoção na carreira.
De acordo com Den Hartog et al. (2004), citados por Gomes et al. (2008), pp. 485: “a gestão do desempenho é definida como o processo organizacional através do qual se definem os padrões de resultados e valores organizacionais, conformes à estratégia e objectivos da organização, em termos de benchmarking (i.e., comparação com as melhores práticas) e/ou em termos longitudinais (i.e., considerando a evolução ao longo do tempo) ”.
Toda via no que diz respeito a retenção de talentos, espera-se que este processo incentive a melhoria dos processos, das actividades e resultados do trabalho das pessoas, de forma a atingir ou ultrapassar os padrões definidos. Este processo envolve actividades como:
(i) a definição de objectivos organizacionais, departamentais, de equipas e individuais;
(ii) a implementação de um sistema de avaliação de desempenho;
(iii) o desenho de sistemas de compensação apropriados à estratégia e que reforcem o desempenho; (iv) as estratégias de formação e de desenvolvimento - que promovam o desempenho;
(v) o planeamento de carreiras e a gestão da/pela cultura (Gomes et al., 2008).
Esta definição, de acordo com Gomes et al. (2008), contempla o alinhamento entre a acção dos indivíduos e os objectivos e valores da organização, o que é fundamental para que cada colaborador percepcione e compreenda o seu papel e o seu contributo para o sucesso da organização. A definição estimula que a gestão do desempenho, nomeadamente por via da avaliação do desempenho, questione, avalie e melhore os processos de trabalho, as tecnologias, os sistemas organizativos determinantes na eficácia, a eficiência e a qualidade das actividades dos empregados.
A participação destes na melhoria das condições de desempenho, além de contribuir positivamente para os resultados da organização, pode também facilitar o seu sentimento de desenvolvimento, a sua auto-estima e o seu empenhamento na organização e no trabalho.
As políticas de compensação e benefícios do bom desempenho
Os sistemas de compensação/recompensas, segundo Gomes et al. (2008), correspondem ao conjunto de contrapartidas materiais e não materiais que os empregados auferem em virtude da sua avaliação de funções, de qualidade do seu desempenho e da sua identificação com a cultura e estratégia da organização.
As políticas de compensação e benefícios podem ser estabelecidas com base na função, no mercado, nas competências e no bom desempenho. Todavia a tendência é para que as organizações recorram cada vez mais ao cálculo da compensação tendo por base as competências e o desempenho (Gomes et al., 2008).
Por outro lado a compensação pode ser dividida, de acordo com Gomes et al. (2008), em três componentes principais:
(i) Retribuição fixa (salário mensal; subsídio de Natal; subsídio de férias, isenção de horário de trabalho; subsídios atribuídos de forma fixa);
(ii) retribuições variáveis que funcionam como incentivos (bónus anual; bónus a médio e longo prazo; comissões; distribuição de lucros; atribuição de acções da empresa consoante o desempenho desta; stock options; planos de stock grants; complemento variável do salário; outros incentivos);
(iii) benefícios ou compensação indirecta (viatura da empresa; gasolina; manutenção da viatura; seguro automóvel; seguro de vida; plano de pensões; cartão de crédito; pagamento de quotas em clubes e associações; apoios para formação/educação; outros benefícios).
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