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Como Medir o Capital Humano

As vantagens de criar um sistema de medição do CH numa empresa, de acordo com  Bancaleiro (2007), são muitas, mas vejamos algumas:

• Não se pode gerir o que não se consegue medir;

• Clarifica e focaliza as pessoas no que é verdadeiramente importante. As empresas são lugares complexos onde a energia e atenção das pessoas se distribui por uma imensidão de actividades.

O facto de uma actividade ser medida é um sinal claro da sua importância. Se essa métrica for eleita para constar do Scorecard é reforço inequívoco que a empresa considera aquela actividade como chave para o sucesso da organização. O que a empresa mede e que, consequentemente, recompensa é a mensagem mais forte sobre aquilo que considera verdadeiramente importante;

• Clarifica expectativas. Um sistema de medição não só transmite “o que é  importante” mas também “quanto é importante”. Na verdade, a existência de  métricas permitem para todos uma clarificação das expectativas que existem em  relação ao seu desempenho. Esta é uma das mais eficazes formas envolvimento e  motivação e também de melhoria contínua;

• Demonstra uma orientação para o negócio para os resultados, pois com dados quantitativos permite relacionar com os resultados da empresa;

• Ajuda a vender as ideias do departamento, deixa de ser subjectiva.

Modelos de mensuração do Capital Humano

ROI do Capital Humano Fitz-Enz (2000), desenvolveu um trabalho que teve em linha de conta as teorias de Kirkpatrick, Phillips, e Parry (Harris, 2007) e onde sugere uma Demonstração dos Resultados do CH, onde incorpora os custos dos processos de gestão do CH e as relaciona com o valor acrescentado financeiro para a organização.

A fórmula para o seu cálculo é a seguinte:Proveitos Operacionais - (Custos Operacionais - Custos com Pessoal) HC ROI Custos com Pessoal = Nesta equação, ao se subtrair todas as despesas, excepto as relativas aos ordenados e benefícios, obtem-se uma estimativa ajustada do lucro. Encontra-se, desta forma, a quantia de lucro obtida por unidade monetária investida no pagamento do CH (não contando com formação e atividades afins).

 Índice do Capital Humano

Como já observamos anteriormente através do web site da empresa Watson Wyatt, esta conduziu em 1999 o seu primeiro estudo Human Capital Index TM (HCI TM) com o objectivo de demonstrar a correlação entre práticas superiores de CH e aumento do valor para o accionista.

A amostra consistiu em grandes empresas cujo executivo de recursos humanos (RH) respondeu a um questionário sobre as políticas e práticas de RH na sua empresa, tais como: retribuição, comunicação, desenvolvimento, cultura e recrutamento.

Foram analisados indicadores económico-financeiros objectivos, incluindo Valor de Mercado, Retorno Total para o Accionista (TSR10) e Tobin's Q – um indicador internacionalmente reconhecido que mede a capacidade de uma empresa em gerar valor económico para além dos seus activos físicos.

Análises estatísticas sofisticadas, com recurso a análise factorial e regressão linear múltipla, levaram à identificação das práticas de RH que têm uma relação preditiva (positiva ou negativa) com o valor para o accionista e à quantificação da variação esperada no valor de mercado, associada à melhoria significativa de uma determinada prática ou dimensão de HCI (conjunto de práticas).

A cada participante no estudo foi determinado o score HCI, expresso numa escala de 0 a 100 – 0 representando a gestão de CH mais pobre e 100 a ideal. O sistema fornece um conjunto de medidas que quantificam as práticas e políticas de RH que têm maior associação com o valor do accionista.

Estas práticas podem ser agrupadas em cinco factores:

(i)                 excelência de recrutamento; (ii) clareza na retribuição e responsabilização; (iii) flexibilidade e participação no local de trabalho; (iv) integridade nas comunicações e (v) uso prudente de recursos. As conclusões encontradas no estudo da Watson Wyatt sobre o Human Capital Index TM são claras: uma melhoria significativa de 30 práticas chave de gestão de recursos humanos está associada a um aumento de cerca de 30% do valor de mercado da empresa.

A empresa Vienna Human Capital Advisors, de acordo com o seu site oficial, desenvolveu também um índice de CH ao qual designaram por “ The Vienna Human Capital Performance Index TM”.

O Vienna Human Capital Performance Index TM” é composto por três indicadores estratégicos de desempenho que são o retorno do Capital Humano sobre o investimento, ou seja, o ROI do Capital Humano, que traduz a eficácia; a produtividade que traduz a eficiência; e a sensibilidade do lucro que traduz a liquidez.

Estes três indicadores são expressos pelas seguintes fórmulas:

1.      HUMAN CAPITAL RETURN ON INVESTMENT (HC ROI) - Custo financeiro do capital

HC ROI = Custo do Capital Humano

EBITDA, onde o EBITDA = RO + Amortizações + Provisões.

O EBITDA é uma variável financeira credível que funciona para todos os tipos de negócio, tanto em empresas de capital fechado como em empresas de capital aberto.

O EBITDA funciona em todos os casos porque reflecte o lucro, independentemente da estrutura de capital que pode variar muito de sector para sector de actividade ou de organização para organização;

Custo Financeiro do capital = Juros, Depreciações, Amortizações, e Custo do Capital próprio; e Custo do Capital Humano = Remunerações dos empregados, benefícios aos funcionários, e pagamento em dinheiro de um montante para cuidados de saúde.

Como muitos funcionários têm cobertura de seguro de saúde disponível a partir de uma segunda fonte, tais como benefícios sob o plano de um dos cônjuges, oferecendo a opção de pagamento em dinheiro para cuidados de saúde em vez de cobertura de seguro de saúde pode ser benéfico para o orçamento tanto da empresa como para o empregado.